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17 résultats trouvés

  1. andre md

    Ca brasse a Air France

    On appele vraiment ca déchirer sa chemise ou plutot se la faire déchirer. http://www.lesaffaires.com/secteurs-d-activite/aeronautique-et-aerospatiale/air-france-poussee-de-violence-apres-l-annonce-de-2-900-postes-menaces/582171 Ici les salaires des pilotes http://www.lefigaro.fr/economie/le-scan-eco/decryptage/2015/10/06/29002-20151006ARTFIG00129-salaires-et-temps-de-travail-les-vrais-chiffres-sur-les-pilotes-d-air-france.php
  2. http://affaires.lapresse.ca/economie/transports/201507/31/01-4889650-aeroport-montreal-trudeau-climat-de-travail-tendu-sur-le-tarmac.php Publié le 01 août 2015 à 05h00 | Mis à jour à 05h00 Aéroport Montréal-Trudeau: climat de travail tendu sur le tarmac Yvon Laprade Collaboration spéciale La Presse La colère gronde sur le tarmac de l'aéroport Montréal-Trudeau où les employés chargés de l'avitaillement des avions disent travailler sous pression et dans des conditions non sécuritaires, a appris La Presse Affaires. «Il ne faudrait pas attendre qu'un accident se produise parce que les employés qui remplissent les réservoirs avec du carburant manquent de concentration pour effectuer ces tâches à haut risque», dénonce le coordonnateur de l'Association internationale des machinistes et des travailleurs en aérospatiale (AIMTA), David Chartrand. Le manque d'organisation du travail serait en outre responsable, selon lui, de «nombreux retards» sur des vols intérieurs et internationaux. D'après le syndicat, la situation a dégénéré depuis le début du mois de juillet, au moment où le consortium canadien des transporteurs aériens (dont fait partie Air Canada) s'est tourné vers un nouveau fournisseur en carburant, Swissport, pour réduire ses coûts. Jusque-là, ce contrat était assuré par la firme américaine CAFAS. Salaires coupés Swissport a ramené les salaires de 19$ à 20$ l'heure à 12,50$ et fermé la porte au syndicat. Résultat: à peine 20 des 80 employés ont accepté les conditions de leur nouvel employeur. Pour pourvoir les postes vacants, l'avitailleur a dû embaucher des employés sans expérience et ne disposant pas des autorisations pour circuler sur le tarmac. «On ne sait plus où donner de la tête et il nous arrive de commettre des erreurs d'inattention», confesse un employé, sous le couvert de l'anonymat, de crainte de perdre son emploi. «On nous demande de superviser le travail des nouveaux venus, qui n'ont jamais manipulé de tels équipements. Remplir le réservoir d'un avion, ce n'est pas comme faire le plein d'essence d'une auto. Il y a une marche à suivre.» Une transition en douceur, dit Air Canada Il faut rappeler qu'à la mi-juin, l'Association internationale des machinistes avait sonné l'alarme et s'était dite fort préoccupée pour l'avenir de 300 préposés à l'avitaillement et des superviseurs - 80 à Montréal-Trudeau et 220 à Pearson, à Toronto - en raison des «choix économiques» du consortium des compagnies aériennes. Le NPD avait, de son côté, critiqué l'attitude de laissez-faire du gouvernement Harper dans ce dossier. La direction d'Air Canada maintient plutôt que «dans l'ensemble, la transition à Swissport s'est faite en douceur, sans retard important attribuable à l'avitaillement sur une base quotidienne». «Bien que certaines difficultés initiales soient envisageables avec le passage à n'importe quel fournisseur touchant l'exploitation, seuls quelques jours ont connu une augmentation du nombre de retards depuis le 1er juillet, et nous avons travaillé de concert avec Swissport afin d'assurer une exploitation sans heurt et de façon continue», a indiqué par courriel le porte-parole d'Air Canada, John Reber. Swissport, à Dorval, n'a pas rappelé La Presse Affaires.
  3. WestAust

    Pas d’austérité chez Hydro-Québec

    Pas d’austérité chez Hydro-Québec Pendant que le gouvernement Couillard propose un gel salarial à ses 540 000 fonctionnaires pour les deux prochaines années, les employés d’Hydro-Québec verront leurs chèques de paie bondir de 7,2 %. Dès le 1er janvier, les salaires de 15 000 travailleurs d’Hydro-Québec seront notamment bonifiés de 4,2 %. En 2016, c’est une hausse de 3 % qui attend les employés de la société d’État. En tout, au cours des quatre prochaines années, les salaires des employés d’Hydro-Québec progresseront de 12,45 %. Ces impressionnantes hausses ont été consenties lors du renouvellement de la dernière convention collective ratifiée il y a un an, en décembre 2013, avec sept des huit syndicats de la société d’État. Pour justifier de telles hausses, Hydro-Québec dit avoir mis fin au controversé régime annuel de primes à la performance offert à ses employés depuis une dizaine d’années. Ce régime de primes était décrié parce qu’Hydro-Québec détient le monopole de la vente d’électricité au Québec et que les objectifs de ce régime étaient trop faciles à réaliser. En 2013 (pour l’année 2012), ce régime a distribué 88 millions $ aux travailleurs d’Hydro-Québec. Pour compenser la fin de ces généreux bonis, la société d’État a toutefois décidé d’ajuster les échelles salariales de ses travailleurs syndiqués à compter du 1er janvier 2015. Prime de 84 M$ Pour l’année 2014 qui se termine, Hydro-Québec dit avoir «gelé» les salaires de ses travailleurs et ne versera pas la fameuse prime au rendement. Or, les travailleurs d’Hydro-Québec ont touché en avril 2014 (pour la dernière fois) la prime dite de rémunération incitative pour la performance financière de la société d’État réalisée en 2013, a appris Le Journal. Cette prime de 84 millions $ équivaut à tout près de 4000 $ par employé ou jusqu’à 4,5 % de leur salaire annuel, soit 1,5 % lorsque les objectifs financiers sont atteints et jusqu’à 3 % en se fondant sur les indicateurs de rendement de l’entreprise. Hydro-Québec persiste à dire que ses travailleurs syndiqués subiront néanmoins un «gel de rémunération» l’an prochain. «Pour 2015, une portion de la rémunération incitative a effectivement été intégrée aux échelles salariales, d’où l’augmentation de 4,2 %», a indiqué hier un porte-parole d’Hydro-Québec, Patrice Lavoie. Les cadres aussi Les travailleurs non syndiqués d’Hydro-Québec ne sont pas en reste. Eux qui ont vu leurs salaires progresser de 1,75 % en 2014, auront droit à une hausse de 2 % en 2015. http://www.journaldemontreal.com/2014/12/17/pas-dausterite-chez-hydro-quebec
  4. Si le gouvernement Marois ne renonce pas à son projet d’augmenter les impôts miniers, il y aura moins de mines au Québec, leur durée de vie sera plus courte et le nombre d'emplois baissera en conséquence. Pourtant, l’industrie minière crée des dizaines de milliers d'emplois dont les salaires sont deux fois plus élevés que le salaire moyen, en plus de payer des milliards en contributions fiscales, salaires et contrats à ses fournisseurs – en plus des redevances. Tel est le message que l’industrie, mobilisée à Montréal dans le cadre d’une réunion à laquelle plus de 200 personnes ont participé, a voulu envoyer au gouvernement Marois à moins de deux jours avant un important forum minier où il sera question d’un nouveau régime d’impôt minier pour la province, le deuxième en 36 mois. «Cessez de nous donner des coups de pied, et valorisez-nous», a lancé Bryan Coates, chef de la direction financière de la minière Osisko, à l’endroit du gouvernement québécois. Première minière aurifère québécoise de taille moyenne dans l’histoire du Québec depuis Cambior, Osisko exploite actuellement la plus importante mine d’or au Québec, comptant 850 employés en Abitibi. M. Coates a ajouté que sa durée de vie serait raccourcie et que les futurs investissements de l’entreprise iraient probablement en Ontario si le gouvernement augmente ses ponctions dans l’industrie. Lors de cette journée, où le degré d’émotivité était souvent élevé, les conférenciers ont unanimement mentionné que la formule hybride envisagée par le gouvernement Marois – à savoir une redevance plancher basée sur la valeur du minerai combinée à une taxe sur le profit ou le surprofit - nuirait non seulement aux intérêts d’une industrie déjà plus menacée au Québec qu’ailleurs dans le monde par la conjoncture, mais aussi aux intérêts de toute la population et du gouvernement. «Si vous touchez à nos mines, vous vous attaquez à votre portefeuille», a déclaré Bryan Coates. Faisant écho à ses propos, le chef de l'exploitation de la minière Stornoway, Patrick Godin, a mentionné que 50% de la minière appartenait aux Québécois, via Investissement Québec, la Caisse de dépôts, le Fonds de solidarité, etc. Ole ole ole!! :quebec:
  5. Le 1er avril, la Thaïlande va octroyer une hausse spectaculaire du salaire minimum aux travailleurs des sept provinces les plus riches du pays, dont Bangkok. Conformément à une promesse faite durant la dernière campagne électorale, le gouvernement a décrété que le salaire journalier de base grimpera de 40% pour atteindre 300 bahts, soit environ 10$ CAN. Loin d'être un cas isolé, cette décision des Thaïlandais s'inscrit dans un mouvement qui se généralise en Asie. Des planchers salariaux ont été instaurés ou le seront bientôt en Indonésie, en Malaisie et aux Philippines. D'ailleurs, les autorités de ces pays poussent ouvertement les entreprises à augmenter la rémunération globale et, du coup, le pouvoir d'achat des ouvriers. Évidemment, les employeurs visés ont sorti leur vieux boulier pour calculer l'impact sur leurs coûts de production. Et plusieurs s'arrachent les cheveux. À Kuala Lumpur, la Fédération des employeurs malaisiens soutenait, il y a quelques jours, que 200 000 PME du pays pourraient ne pas survivre à la mise en place, au printemps prochain, d'un salaire minimum mensuel variant, selon les régions, de 800 ringgits (270$CAN) à 1000 ringgits (320$CAN). N'en déplaise aux patrons, cette vague est aussi irréversible qu'un tsunami. Même la très libérale Hong Kong va implanter, à partir du mois de mai, un plancher pour les salaires. «Désormais, dans la région [asiatique], seule Singapour n'en dispose pas», note John Ritchotte, un expert de l'Organisation internationale du travail (ILO). Or, pour cet économiste qui commentait la situation récemment sur le web, cette poussée des salaires touchera l'ensemble de la population de la région. La Chine mène le bal D'où vient cette soudaine générosité envers la main- d'oeuvre asiatique, pourtant réputée malléable? De la Chine principalement, où le mouvement à la hausse des salaires est déjà bien amorcé et inspire les travailleurs du continent. Alors que le salaire moyen annuel dans l'empire du Milieu équivalait à 1050$ US, au début des années 2000, il se situait à 5500$US en 2010, selon la banque française Crédit Agricole. D'autres sources laissent croire qu'il frôlerait maintenant les 6200$US. Et ça grimpe toujours. Selon les experts, deux grands facteurs gonflent les salaires chinois. D'une part, l'offre et la demande: les employeurs chinois ont de plus en plus de problèmes à recruter du personnel, selon des rapports financiers, si bien que les travailleurs disponibles veulent plus d'argent. D'autre part, les pressions ouvrières se multiplient alors que les jeunes travailleurs, non rompus à l'idéologie maoïste de leurs parents, refusent les conditions de travail inadéquates. Les soulèvements des employés de l'équipementier électronique Foxconn et du fabricant de voitures japonaises Honda, notamment, ont été bien documentés en Occident l'an dernier. Or, la colère ne se limite pas à la Chine. Le mois dernier, le Cambodge a été ébranlé par un rassemblement d'ouvriers qui réclamaient de meilleures conditions de travail, manifestation qui a dégénéré et fait plusieurs blessés. Une usine travaillant pour le géant Puma a été touchée par les incidents. L'équipementier sportif allemand a compris le message. Il y a quelques jours, le patron de Puma, Franz Koch, s'est dit prêt à «prendre l'initiative» de discussions pour augmenter les salaires des employés de la compagnie dans toute la région asiatique. Quelque 90% de la production de Puma provient d'Asie. Ses concurrents Adidas et Nike sont tout aussi dépendants de la main-d'oeuvre asiatique. Vite les valises? Pour le moment, rien n'indique que les investisseurs et les entreprises étrangères songent à quitter massivement l'Asie dans ce contexte. Toutefois, certains commencent à revoir leur présence: le fabricant américain de sacs Coach a récemment indiqué qu'il réduira la part de sa production en Chine de 85% à moins de 50%. Des groupes transfèrent aussi des activités à faible valeur ajoutée, comme le textile et le vêtement, au Vietnam ou au Bangladesh où les salaires sont toujours inférieurs. Reste que l'infrastructure industrielle chinoise demeure imposante et peut compenser les hausses salariales par une productivité accrue, affirment des analystes. Mais on comprend mieux pourquoi le premier ministre chinois Wen Jiabao a lancé un vibrant appel, le mois dernier, en faveur d'une révision complète du modèle économique de son pays. Désormais, deux avenues s'imposent: une hausse de la consommation domestique et une montée en gamme de la production. Les travailleurs ont livré un message clair: l'Asie doit changer.
  6. L’Institut de recherche et d’informations socio-économiques, l’IRIS, formé par un groupe d’universitaires québécois résolument campés à gauche, vient de publier une étude passionnante qui démontre que la délocalisation, c’est la plupart du temps un épouvantail que sortent les patrons pour tirer vers le bas les conditions de travail... En effet, il semble, selon l’auteur de l’étude, le chercheur Philippe Hurteau, qu’on menace de délocaliser beaucoup plus qu’on ne délocalise vraiment. Ainsi, on a calculé qu’environ 1,2 million d’emplois étaient susceptibles d’être délocalisés au Canada ces dernières années. Au Québec, on parle de 280 000 emplois menacés du même sort. Et dans les faits, qu’en est-il? Eh bien, selon plusieurs études indépendantes citées par l’IRIS, seule une infime proportion de ces emplois a véritablement été transférée à l’étranger, c’est-à-dire à peine plus de 30 000 au Canada et entre 5000 et 7000 au Québec. 280 000 travailleurs ont ainsi craint, à un moment ou un autre, d'être victimes de délocalisation, mais seuls 2 % de ceux-ci ont vu leurs craintes s’avérer. Un phénomène similaire a d’ailleurs été observé partout sur la planète, notamment aux États-Unis, où l’on a observé 218 000 délocalisations au début des années 2000 sur les quelques 1,4 millions d’emplois « délocalisables ». Ce très faible pourcentage de délocalisations effectives fait dire à Philippe Hurteau qu’« avant d’être un déplacement important de main-d’oeuvre, les délocalisations s’avéreraient avant tout un moyen pour faire accepter des diminutions de salaires et de conditions de travail par les différents salariés des pays industrialisés ». Un épouvantail, une chimère, en quelque sorte, et qui est devenue la norme lorsqu’il est question de négociations entre employeurs et employés. Une chimère qui a grandement contribué à précariser les emplois des milliers de Québécois, comme en fait foi l’augmentation, ces 10 dernières années, de 11,5 % du taux d’emplois temporaires. Ou encore, de l’augmentation de 25 % par rapport aux années 1990 de la part de l’emploi à temps partiel dans l’emploi total. Quand le patron se réserve le beau rôle M. Hurteau illustre l’effet pervers des menaces de délocalisation sur le rapport de force traditionnel entre un patron et ses employés en se servant de l’exemple troublant des employés de l’usine Bombardier de Mirabel. Lisez attentivement, c’est très instructif... Habituellement, un syndicat a pour but de protéger les emplois et les conditions de travail de ses membres, tandis que l’entreprise, elle, cherche d’abord et avant tout à maximiser sa production tout en minimisant les coûts de ladite production. Un scénario qui met en scène deux positions conflictuelles qui finissent par se rencontrer quelque part au milieu. La direction de Bombardier, toutefois, a réussi à jouer à fond la carte de la mondialisation et de la délocalisation en misant sur sa « liberté » de produire où elle le désire. Ce faisant, elle a mis de facto en compétition les employés de sa filiale québécoise avec ceux d’une filiale américaine, à Kansas City, se réservant, elle, un rôle d’arbitre qui gagne sur tous les fronts. Et c’est ce qui s’est produit puisque, rapidement, le syndicat des employés de Mirabel est passé en mode séduction avec l’employeur, voyant désormais comme adversaires non plus les patrons, mais bien les syndiqués de Kansas City... Un jeu où pour gagner, il faut, comme le souligne l’étude de l’IRIS, « devenir l’option à meilleur marché, donc faire des concessions sur les salaires, les conditions de travail et la sécurité d’emploi ». La classe moyenne menacée L’exemple de Bombardier est aussi très intéressant en ce qu’il illustre un autre aspect des menaces de délocalisation, un aspect qui va à l’encontre de l’idée générale selon laquelle ne sont délocalisables que les emplois bas de gamme... Pour la plupart des gens, la délocalisation, c’est essentiellement une affaire de téléphonistes du service à la clientèle d’une quelconque entreprise beauceronne qui vont entendre vos griefs depuis des bureaux en Inde. Il y a quelques années seulement, c’était effectivement le cas. Maintenant, par contre, le portrait est tout autre et les emplois les plus menacés de délocalisation sont ceux de la classe moyenne, dans la mire des grandes multinationales en raison de leurs salaires et avantages sociaux coûteux. Comme le soutient Philippe Hurteau, en effet, il y a peu d’avantages à déplacer à l’extérieur des emplois bas de gamme, puisque les économies qu’on peut y faire ne sont guère alléchantes. Alors, que peut-on faire pour éviter que les menaces de délocalisation ne fassent exactement ce que les véritables délocalisations font, c’est-à-dire que peut-on faire pour éviter le nivellement par le bas des conditions de travail de millions de travailleurs canadiens? Car si on peut, comme société, pénaliser les entreprises qui délocalisent ne serait-ce qu’en exigeant le remboursement des aides publiques ou en les excluant des appels d’offres publics, il en va tout autrement quand vient le temps de lutter contre quelque chose d’aussi intangible qu’une menace... Qu’en dites-vous?
  7. L'administration Obama doit annoncer des mesures pour limiter le salaire et les rémunérations additionnelles versés aux dirigeants d'entreprises bénéficiant d'une aide gouvernementale. Pour en lire plus...
  8. Les Québécois s'appauvrissent de jour en jour * Olivier Schmouker, Lesaffaires.com * 09:44 Un Québécois gagne chaque semaine 58 dollars de moins qu’un Canadien moyen. Le Québec est la seule province canadienne où le salaire moyen a baissé entre octobre et novembre derniers. Ainsi, les salariés québécois gagnaient en moyenne 746,68 dollars par semaine en novembre, soit 1% de moins qu’en octobre. Toutes les autres provinces et territoires canadiens ont vu les salaires moyens stagner ou augmenter, à l’image de l’Alberta où la hausse a été de 1,7% d’un mois sur l’autre, selon Statistique Canada. Si l’on regarde l’évolution des salaires sur une année, le Québec, là encore, enregistre l’une des plus faibles progressions, avec un +1,4% de novembre 2007 à novembre 2008. Les plus fortes hausses concernent l’Alberta (+5,8%), les Territoires du Nord-Ouest (+5,8%), la Saskatchewan (+4,2%) et Terre-Neuve-et-Labrador (+4%). Les salaires chutent dans l’immobilier À l’échelle du Canada, les salaires ont augmenté en moyenne de 0,4% entre octobre et novembre, et de 2,7% en un an. Le salaire canadien moyen est maintenant de 804,58 dollars. Un Québécois gagne donc chaque semaine quelque 58 dollars de moins qu’un Canadien moyen. Les secteurs économiques canadiens qui ont vu les salaires moyens le plus baisser d’un mois à l’autre sont ceux de l’immobilier (-4,7%, à 677,71 dollars), de l’hébergement et de la restauration (-3,2%, à 334,35 dollars), de la foresterie (-1,7% en un mois, à 978,31 dollars) et du commerce de gros (-1,1%, à 936,52 dollars). De moins en moins de salariés En terme de nombre de salariés, presque toutes les provinces et territoires canadiens ont enregistré des baisses entre octobre et novembre. De son côté, le Québec a enregistré une perte de 0,3% de salariés, à 3 310 400. Ceux qui s’en sortent le mieux sont les Territoires du Nord-Ouest (+4,5%) et la Saskatchewan (+0,5%). Les secteurs économiques canadiens les plus touchés par la diminution du nombre de salariés sont la foresterie (-4%), la fabrication (-1,6%) et la construction (-1,5%).
  9. Le groupe internet Yahoo! a annoncé jeudi le gel des salaires de ses employés, pour réduire ses coûts et relancer le groupe. Pour en lire plus...
  10. ErickMontreal

    Alcoa annonce la suppression de 13 500 postes

    Alcoa annonce la suppression de 13 500 postes 6 janvier 2009 - 16h18 LaPresseAffaires.com Agence France-Presse Le géant de l'aluminium Alcoa annonce la suppression de 13 500 emplois un peu partout dans le monde. Cela représente environ 13% du personnel de l'entreprise. Alcoa annonce également qu'elle va geler les salaires. Ce plan social, qui s'accompagne de la suppression de 1 700 postes d'intérimaires, est l'une des composantes d'un vaste plan de restructuration annoncé en novembre, qui prévoit une réduction de 350 000 tonnes par an de la production d'aluminium du groupe. Dans ce cadre, Alcoa va passer 900 à 950 millions de dollars de provisions après impôts dans ses résultats du quatrième trimestre 2008, attendus le 12 janvier. «Le groupe a également institué un gel mondial des salaires et des embauches», a-t-il indiqué dans un communiqué. Les suppressions d'emplois devraient être complétées d'ici la fin de 2009 et se traduiront, dans certains cas, par des fermetures d'usines. La société américaine n'a pas fourni plus de détails sur les usines qui seront touchées. Alcoa, dont le siège est à Pittsburgh, est le numéro un mondial du secteur. Il est atteint par la chute des cours de l'aluminium.
  11. ErickMontreal

    Philanthropie : grandes causes, gros salaires

    Philanthropie : grandes causes, gros salaires * Olivier Schmouker, Lesaffaires.com * 09:26 Le malaise est palpable dans les organismes philanthropiques dès qu’on aborde le sujet de la rémunération. Photo : DR. Les salaires des dirigeants d’organisme de bienfaisance ont bondi de 17% l’an dernier, pour atteindre en moyenne les 125 000 dollars au Québec. Et certains organismes consacrent la moitié de leurs revenus rien qu’à la rémunération des employés. Choquant? 125 000 dollars. C’est ce que gagne en moyenne un haut dirigeant d’organisme de bienfaisance au Québec, pourvu qu’il ait une dizaine d’années d’expérience dans le secteur. Ce chiffre provient d’une rare étude sur les salaires des professionnels en gestion philanthropique au Québec réalisée en 2007 par Denis Fortin, chercheur à l’Université d’Alberta. Une telle rémunération pour quelqu’un qui œuvre dans le domaine de la charité peut étonner, car on imagine souvent que ceux qui défendent une cause ou volent au secours des autres le font plus par altruisme que par intérêt financier. « De tels niveaux de salaires sont effectivement surprenants, car ils ont bondi en quelques années », reconnaît même Christian Bolduc, président-directeur général de la firme de conseil en philanthropie Bolduc, Nolet, Primeau. De fait, la progression a été de 17% l’an dernier au Canada, et de 44% entre 1999 et 2008, selon le « Rapport sur la rémunération et les avantages sociaux des cadres d’association 2008-2009 » de la Société canadienne des directeurs d’association. Un sujet tabou Du coup, le malaise est palpable dans les organismes philanthropiques dès qu’on aborde le sujet de la rémunération. Centraide, par exemple, refuse d’en parler, alors que trois de ses dirigeants gagnent chacun plus de 120 000 dollars. La plupart des dirigeants d’organismes réputés se font évasifs concernant leur salaire. Ils indiquent d’une voix peu assurée qu’il oscille entre 120 000 et 130 000 dollars, que ce soit à Opération Enfant Soleil, Leucan ou à Oxfam-Québec. Éric St-Pierre, le président-directeur général de la Fondation Mira, spécialisée dans le dressage de chiens pour handicapés, fait preuve, lui, de transparence. « Mon salaire est de 119 990 dollars, après une trentaine d’années à la tête de l’organisme. Il n’a pas bougé depuis trois ou quatre ans, parce que je veux que le plus d’argent possible serve directement à notre mission », dit-il. Pourquoi une telle gêne à parler de son salaire, quand on est un dirigeant d’organisme de bienfaisance? Parce qu’il y a une crainte que le grand public se choque de tels montants, d'autant plus que les Québécois se montrent de moins en moins charitables. « L’opinion publique évolue face à la réalité du secteur de la bienfaisance, mais elle n’est pas encore ouverte à la question des salaires des professionnels en gestion philanthropique », note d’ailleurs M. Fortin dans son rapport. Quand la moitié des revenus servent à payer les salaires… Autre sujet sensible : la proportion des revenus consacrés à payer les salaires de l’ensemble des employés. Ainsi, saviez-vous que pour chaque dollar reçu – que ce soit par un don, une subvention, etc. –, Moisson Montréal, par exemple, consacre 55 cents à la rémunération des employés? Et les exemples sont foison : la Fondation Mira dépense 44% de ses revenus en salaires ; la Fondation québécoise du cancer, 38% ; Jeunesse au soleil, 35% ; Leucan, 31% ; et le Bon Dieu dans la rue, 60%, selon leurs déclarations auprès de Revenu Canada en 2007. Dédier le tiers ou la moitié de son argent aux rémunérations, est-ce beaucoup, voire trop, pour un organisme philanthropique? « Quand les salaires atteignent des niveaux de 30 ou 40% de l’ensemble des revenus, il y a un problème », considère M. Bolduc. Quel problème? C’est que la Loi de l’impôt sur le revenu exige qu’un organisme de bienfaisance « dépense 80% des montants pour lesquels des reçus officiels de dons aux fins de l’impôt ont été émis à des activités de bienfaisance ». Une exigence qui mérite quelques explications, comme on le verra plus tard Avant tout, il faut comprendre qu’un grand nombre d’organismes de bienfaisance ne se contentent pas de redistribuer de l’argent ou des biens reçus, mais proposent des services de qualité, ce qui entraîne nécessairement des coûts. « Les organismes qui offrent des services de première ligne, c’est-à-dire dont une partie du personnel est en contact direct avec le public, doivent payer davantage de salaires que les autres », indique Ronald Montminy, président de la firme de consultants en philanthropie Montminy Bédard & Associés. C’est le cas, entre autres, du Bon Dieu dans la rue, dont la mission consiste à venir en aide à des jeunes dans la rue. « Un grand nombre de nos employés font des interventions psycho-sociales auprès de personnes fragiles mentalement et physiquement. La moindre erreur peut avoir de graves conséquences. Il nous faut donc payer pour la compétence nécessaire à ce type de travail », explique son directeur général Aki Tchitacov. Idem à la Fondation québécoise du cancer. « Nous n’avons pas le choix de payer ce qu’il faut en salaires pour offrir un bon service d’accompagnement des malades. D’autant plus que ceux qui bénéficient de nos services se font de plus en plus exigeants : ils nous le disent, quand ils apprennent qu’un autre organisme offre, lui, tel ou tel service », indique Daniel Cauchon, vice-président exécutif. « À la Fondation Mira, nous avons la particularité de fabriquer un produit dont la qualité doit être irréprochable : des chiens dressés pour les handicapés. Cela nécessite des années de travail, en rémunérant comme il faut les instructeurs. Forcément, les salaires prennent une grande part de nos revenus », explique Éric St-Pierre, président-directeur général. « Nous n’offrons pas que des paniers alimentaires. On oublie souvent que Jeunesse au soleil, c’est aussi des activités de sports et loisirs, de prévention du crime, de lutte contre le taxage et même une colonie de vacances d’été qui nécessite l’emploi d’une trentaine de personnes », souligne, de son côté, Gaétan Lévesque, assistant du vice-président, finances et administration. Ainsi, aucun dirigeant de ces organismes réputés ne semble trouver excessive la proportion des salaires sur les revenus. « Bien au contraire, si l’on consacrait moins d’argent aux salaires, nous ne pourrions pas fonctionner. Le bénévolat seul ne suffirait pas, loin de là », lance Johanne Théroux, directrice générale, de Moisson Montréal. Un secteur en voir de professionnalisation « Depuis 10 ans, on assiste au Québec à la professionnalisation du secteur de la philanthropie. Il ne faut pas s’étonner que cela se traduise par une hausse des salaires des hauts dirigeants au point de se comparer au secteur privé », dit Ronald Montminy, président de la firme de consultants en philanthropie Montminy, Bédard & Associés. Aujourd’hui, les directeurs généraux ont à peu près tous les mêmes responsabilités, quel que soit le domaine de spécialisation de leur organisme philanthropique. Ils sont essentiellement imputables : de l’atteinte d’objectifs précis et de la bonne situation financière de l’organisme ; de la réalisation des programmes de bienfaisance ; de la mise en place de nouvelles stratégies de levées de fonds ; et du développement des relations avec les principaux donateurs ainsi qu’avec les bénévoles. À cela s’ajoute les particularités de chaque organisme ou de chaque cursus professionnel des dirigeants en question. « Nous menons des campagnes à l’échelle internationale. Cela nécessite des compétences particulières, qu’il faut rémunérer à leur juste valeur », considère, par exemple, M. Verret, d’Oxfam-Québec. « En cinq ans, nos revenus sont passés de 3,6 millions de dollars à 6,7 millions de dollars. Il faut des gestionnaires chevronnés pour gérer une telle croissance », explique, quant à lui, M. Nadeau, de Leucan. « On ne compte pas nos heures de travail. Si on calculait nos salaires sur une base horaire, ça les diviserait par deux », soutient Mme Charest, d’Opération Enfant Soleil. Aucune borne légale Le hic? Comment savoir s’il est correct ou non que, par exemple, le Bon Dieu dans la rue consacre 60 cents de chaque dollar reçu à rémunérer les employés? Et Leucan, 31 cents pour chaque dollar reçu? « Difficile de répondre à cette interrogation, car aucune borne légale n’existe à ce sujet », indique Guy Boudreau, directeur, fiscalité, de Samson Bélair / Deloitte & Touche. Dans le guide de Revenu Canada pour aider les organismes à remplir leur déclaration, il est simplement indiqué de « répartir les montants uniformément et raisonnablement » entre ce qui revient aux dépenses de bienfaisance et à celles de gestion et d’administration. Chaque organisme est donc son propre juge pour déterminer ce qui est « raisonnable » et ce qui ne l’est pas. De surcroît, Revenu Canada n’est guère en mesure de vérifier les déclarations des organismes de bienfaisance. Sa section Observation effectue quelque 850 vérifications par an, « soit 1% de l’ensemble des organismes enregistrés au Canada », et encore toutes ces vérifications ne sont pas complètes, selon Catherine Jolicoeur, responsable des relations avec les médias, de Revenu Canada. La loi du 80 / 20 Pourtant, la Loi de l’impôt sur le revenu exige qu’un organisme philanthropique « dépense 80% des montants pour lesquels des reçus officiels de dons aux fins de l’impôt ont été émis à des activités de bienfaisance ». Comment se fait-il alors qu’un organisme qui dépense beaucoup d’argent en salaires – comme c’est généralement le cas –, parvienne à respecter cette loi? « Un organisme de bienfaisance peut consacrer des montants raisonnables, c’est-à-dire jusqu’à 20% de ses ressources, à la gestion et à l’administration. Pas plus », indique Mme Jolicoeur. Si les 20% sont dépassés, l’organisme risque une pénalité financière, voire la révocation de son statut d’organisme de bienfaisance. Or, une fois les calculs faits à partir des grilles de Revenu Canada, Moisson Montréal, la Fondation Mira et autres Jeunesse au soleil respectent tous le fameux 20%, c’est-à-dire ce que les fiscalistes appellent le « contingent des versements »! Une astuce comptable très pratique Comment expliquer ce mystère? « Dans la déclaration annuelle faite à Revenu Canada, une partie des salaires peut être considérée comme une dépense de bienfaisance. Il s’agit en général des salaires de ceux qui offrent des services de première ligne, et parfois une partie des salaires des dirigeants, même s’ils sont peu en contact direct avec le public », explique Guy Boudreau, directeur, fiscalité, de Samson Bélair / Deloitte & Touche. Ainsi, les salaires sont déclarés auprès de Revenu Canada dans deux catégories distinctes : ceux qui servent à réaliser les programmes de bienfaisance et ceux qui servent à la gestion et l’administration. D’un point de vue fiscal, un organisme a tout intérêt à déclarer le maximum dans la première catégorie – qui entre dans le calcul du contingent des versements –, et pas dans la seconde – qui, elle, n’entre pas dans ce calcul. Cest justement ce que font la plupart des organismes. « Tout ce qui est comptabilisé comme dépense administrative est réduit au minimum possible, généralement autour de 10 ou 15% de l’ensemble des dépenses », dit M. Montminy. En bout de ligne, « plus un organisme paye de salaires, plus il lui est facile de respecter son contingent des versements », reconnaît l’expert de Samson Bélair / Deloitte & Touche.
  12. La société d'imagerie a notamment gelé les augmentations de salaires de ses dirigeants et des versements pour les retraites de ses employés. Pour en lire plus...
  13. La moyenne des salaires canadiens a augmenté de 0,6% en septembre par rapport à août et de 3,3% par rapport à septembre 2007, pour s'établir à 798,57 $. Pour en lire plus...
  14. Nortel annonce la suppression de 1300emplois et un gel des salaires et de l'embauche après avoir enregistré des pertes de 3,41milliards de dollars américains au dernier trimestre. Pour en lire plus...
  15. Les salaires grimperont plus vite que l'inflation 27 août 2008 - 06h41 La Presse Rudy Le Cours L'an prochain, les employeurs sont disposés à mettre beaucoup d'argent sur la table pour attirer et garder les employés les plus performants. En fait, presque tout le monde y trouvera de quoi augmenter son niveau de vie. Encore une fois en 2009, les salaires réels moyens des employés non syndiqués augmenteront plus vite que l'inflation. À l'échelle du pays, ils grimperont selon toute vraisemblance de 3,8%, avec une pointe de 4,0% en Alberta. C'est au Québec où l'augmentation sera la plus faible, à hauteur de 3,5% à l'extérieur de Montréal. Les travailleurs de la métropole pourront s'attendre en moyenne à un dixième de point de plus, selon les données de la vaste enquête menée cet été par la firme Mercer. Ses résultats sont fondés sur un échantillon de 489 entreprises canadiennes comptant en tout 1,7 million d'employés syndiqués et non syndiqués. Les données excluent les travailleurs syndiqués dont la rémunération est régie par des conventions collectives déjà en vigueur ou à négocier. «Ça fait déjà quelques années que les employeurs projettent d'accorder des augmentations plus élevées que l'inflation», explique en entrevue Marie-Christine Piron, conseillère principale chez Mercer. En juillet, le taux annuel d'inflation s'élevait à 3,4% d'un océan à l'autre, mais de 3,2% au Québec, selon Statistique Canada. Le scénario de la Banque du Canada prévoit son retour près de la cible de 2,0%, au milieu de l'an prochain. L'an dernier, l'enquête Mercer avait montré des augmentations projetées de 3,9% pour l'ensemble du pays. Elles se chiffrent plutôt à 4,0%, ce qui reste bien proche de la projection. Le marché du travail étant plus tendu dans les provinces de l'Ouest, on ne sera guère surpris que c'est là où sont attendues les majorations les plus élevées. L'enquête montre aussi que, comme l'an passé, c'est dans l'exploitation pétrolière et gazière de même que dans la pétrochimie où les employeurs sont les plus enclins à se montrer généreux. Les augmentations moyennes attendues y varient de 5,3%, pour les techniciens et le personnel de soutien administratif, jusqu'à 5,7% pour les cadres supérieurs. Suivent, les secteurs des services, de la haute technologie, de la pharmaceutique, des finances et de la fonction publique et paragouvernementale. Seul le travail en usine, en entrepôt ou en magasin promet des augmentations plus faibles que la moyenne, mais tout de même à hauteur de 3,4%. En outre, près de la moitié des employeurs entendent verser des primes à l'embauche pour des spécialistes en technologies de l'information, en ventes et au marketing, en R&D ou en finance et comptabilité. Des quatre grandes villes canadiennes, Montréal a connu la rémunération moyenne la plus faible cette année. À 3,6%, elle se situe quand même assez près des 3,7% de Toronto et des 3,8% de Vancouver où les taux de chômage sont pourtant plus faibles. Calgary fait cavalier seul à 4,1%. L'an prochain, selon l'enquête, le peloton se resserrera avec des projections de 3,6% pour Montréal et Toronto, de 3,7% pour Vancouver et de 4,0% pour Calgary. L'enquête révèle aussi que la volonté d'attirer les plus talentueux et la rareté de ces derniers ont dicté les intentions des employeurs désireux d'augmenter leur masse salariale. En revanche, ceux qui ont choisi de contenir les augmentations citent la conjoncture économique incertaine et des plans de réduction générale des coûts. À la différence des salaires conventionnés, la rémunération du personnel non syndiqué est liée en bonne partie à la performance. Les variations qui en découlent sont aussi captées par l'enquête. Deux travailleurs sur cinq, qui représentent la performance moyenne, doivent s'attendre à des hausses de 3,5%. La portion (13%) qui obtient la cote de rendement la plus élevée peut compter sur une bonification allant jusqu'à 6,1% alors que les contre-performants, qui formeraient 9% de la cohorte, devront se contenter de 0,9%. VARIATIONS MOYENNES PROJETÉES DES SALAIRES2008 // 2009 projetées Canada 4% 3,8% Montréal 3,6% 3,6% Toronto 3,7% 3,6% Calgary 4,1% 4% Vancouver 3,8% 3,7% Source: Mercer, Enquête 2009 sur la planification de la rémunération Pour en lire plus...
  16. Créer plus de richesse pour mieux la répartir ensuite Marc Van Audenrode, Jean Boivin, Pierre Fortin Le Devoir (opinions) vendredi 16 mai 2008 De 1946 à 1974, le salaire hebdomadaire par employé au Québec a augmenté de 107 % de plus que l’indice des prix à la consommation (IPC). Le pouvoir d’achat des salaires a plus que doublé. Toutefois, depuis 1974, la hausse cumulative du salaire hebdomadaire n’a dépassé celle de l’IPC que d’un maigre 4 %. L’enrichissement salarial a presque cessé. Les travailleurs québécois ont parfaitement raison de s’en plaindre. Leur amertume a d’ailleurs été très bien résumée par le professeur Jacques Rouillard, de l’Université de Montréal, dans Le Devoir du 1er mai. Si on veut trouver des solutions, il faut d’abord déterminer la cause de cette malheureuse évolution. Il y a deux explications possibles à l’inertie des salaires. La première est que la richesse se crée mais que les salariés sont privés de leur part du gâteau. La seconde est tout simplement que la richesse ne se crée plus. La part des salaires est stable La première explication est incorrecte. Les données du tableau publié dans cette page démontrent que la part du revenu intérieur qui revient aux salariés n’a pas vraiment changé au Québec depuis 35 ans. D’un sommet conjoncturel au suivant, elle est demeurée à peu près stable autour de 75 %. En contrepartie, la part des profits des entreprises s’est maintenue autour de 17 % du revenu intérieur. Contrairement à une opinion répandue, les employeurs ne sont pas « partis avec la poche ». C’est peut-être le cas ailleurs en Amérique, mais pas au Québec. La croissance a ralenti La seconde explication est plus proche de la vérité. La création de la richesse ne s’est pas arrêtée net depuis 35 ans au Québec, mais elle a fortement ralenti. Par heure travaillée, du sommet conjoncturel de 1974 à celui de 2007, le revenu intérieur du Québec a augmenté cumulativement de 37 % (ou 1 % par année) de plus que l’IPC. Or, de 1963 à 1974, la hausse avait été cinq fois plus rapide : 67 % en 11 ans (ou 4,8 % par année). Tout un freinage ! Une question reste néanmoins à clarifier : si le revenu intérieur du Québec par heure travaillée a augmenté de 37 % de plus que l’IPC de 1974 à 2007, pourquoi donc le salaire hebdomadaire par employé n’a-t-il progressé, pendant ce temps, que d’un minable 4 % de plus que l’IPC, plutôt que de 37 % lui aussi ? La réponse vient en deux temps. Premièrement, les heures travaillées par personne employée au Québec ont baissé de 13 % depuis 1974. Cela signifie que la hausse cumulative de 4 % du salaire par employé correspond en fait à une hausse de 17 % du salaire par heure travaillée. Contributions en hausse Deuxièmement, la rémunération totale des salariés comprend non seulement leurs salaires mais aussi les contributions des employeurs aux avantages sociaux publics et privés. Or, par heure travaillée, ces contributions ont augmenté de 161 % de plus que l’IPC depuis 1974. Si on additionne les avantages sociaux et les salaires et qu’on divise le tout par les heures travaillées, on obtient la rémunération horaire totale des salariés. Or il se trouve que cette dernière a augmenté de 36 % de plus que l’IPC de 1974 à 2007, soit presque du même pourcentage (37 %) que le revenu intérieur par heure travaillée. C’est, comme on dit, à l’intérieur de la marge d’erreur. En somme, la cause de la léthargie des salaires n’est pas que les salariés ne reçoivent plus leur part du gâteau mais que la création de la richesse, sans avoir complètement cessé, a néanmoins considérablement ralenti. À l’encontre du pessimisme ambiant, il est entièrement justifié de croire que les salaires vont reprendre leur élan dès que la création de richesse aura retrouvé un rythme plus acceptable. Le partage vient avec la croissance Il est tout aussi fondamental de redistribuer équitablement la richesse que d’en créer. Mais plusieurs ont l’impression que, lorsque la richesse se crée, la redistribution est toujours reportée à plus tard. Nous pensons que ce type de pessimisme au Québec n’est pas justifié lui non plus. Au contraire, l’histoire sociale des deux dernières décennies permet d’être optimiste sur les valeurs de partage qui animent les Québécois. De 1989 à 1996, le mécanisme de création de richesse s’est complètement enrayé au Canada. Au Québec, le revenu familial de la classe moyenne a alors baissé de 8 % en pouvoir d’achat. Plusieurs programmes sociaux ont subi de sévères compressions. Sans création de richesse, le progrès social s’est arrêté. Heureusement, la croissance a connu une certaine relance avec la reprise et l’expansion de 1996 à 2007. Toujours en pouvoir d’achat, le revenu familial de la classe moyenne a grimpé de 22 % en dix ans. Les nouvelles mesures sociales se sont aussitôt multipliées au Québec : équité salariale, assurance médicaments universelle, garderies à 7 $ par jour, prime au travail, congés parentaux, hausse cumulative de 32 % du salaire minimum, soutien aux élèves en difficulté, aide aux secteurs forestier et manufacturier. Ce n’est pas parfait : il reste beaucoup à faire pour combattre les inégalités. Mais il est tout à fait incorrect d’affirmer que la redistribution de la richesse n’a pas suivi le retour de la croissance économique. Lorsque l’économie croît, les Québécois partagent volontiers et sans tarder. *** Jean Boivin, Pierre Fortin et Marc Van Audenrode, Économistes et professeurs respectivement à HEC Montréal, à l’UQAM et à l’Université de Sherbrooke http://vigile.net/Creer-plus-de-richesse-pour-mieux
  17. Les salaires, source d'inquiétude pour les entrepreneurs 7 septembre 2007 | Presse Canadienne, De nombreux employeurs canadiens indiquent que maintenir leurs salaires à un niveau concurrentiel s'avère problématique et qu'ils envisagent des solutions plus rentables pour attirer et retenir leurs employés. Pour en savoir plus Salaires Article connexe C'est l'un des faits saillants de la 29e enquête annuelle sur les augmentations de salaire au Canada menée par Hewitt & Associés. La recherche précise que les solutions de rechange aux augmentations prodigieuses des salaires de base comprennent des stratégies de rémunération au rendement, ainsi que des démarches pour s'assurer que les employés connaissent la valeur réelle de l'ensemble des éléments inclus dans leur programme de rémunération, notamment les avantages sociaux. A l'heure actuelle, 80 pour cent des organisations offrent des programmes de rémunération variable. D'autre part, Hewitt & Associés rapporte qu'à l'échelle du Canada, les organisations projettent des augmentations au salaire de base de 3,8 pour cent en 2008. En moyenne, le salaire de base a augmenté de ce même pourcentage cette année, comparativement à 3,6 pour cent en 2006. Ces données reflètent les augmentations salariales réelles et prévues aux Etats-Unis, selon l'étude. Pratiquement aucune organisation canadienne n'a appliqué de gel salarial en 2007, et aucune ne prévoit cette mesure en 2008. En 2007, les taux des augmentations salariales ont varié de 3,7 pour cent à Vancouver, à 3,4 pour cent à Montréal et à 3,3 pour cent à Toronto. Cette année, les augmentations salariales moyennes consenties dans l'ensemble des industries ont varié de 3,2 pour cent pour les employés syndiqués à 4,1 pour cent pour les cadres. Les augmentations projetées pour 2008 s'échelonnent de 3,1 pour cent pour les employés syndiqués à 4 pour cent pour les cadres. Les hausses salariales les plus marquées ont été relevées dans le secteur de l'énergie, de 6,3 pour cent, en moyenne. Le secteur public, la construction et l'ingénierie et l'aérospatiale ont aussi affiché des augmentations supérieures à la moyenne canadienne. Les industries où l'on prévoit les augmentations de salaire les plus faibles en 2008 comprennent l'automobile, l'hôtellerie et la restauration, l'imprimerie, les produits forestiers et celle des papetiers et de l'emballage.